Как банки нанимают топ-менеджеров: основные тренды

Одна из особенностей подбора топ-менеджеров в банки – достаточно сильная закрытость рынка. Большинство управленцев развиваются внутри отрасли, успевая за 20 лет поработать в 3-5 крупных банках и пересечься как в работе, так и в рамках общебанковских коллабораций, конференций, проектных групп с представителями остальных структур. В результате складывается ситуация «все друг друга знают».

Репутация. На банковском рынке существует достаточно много ярлыков, один из которых — «команда N столько-то лет назад была бестолковой и ничего не сделала». В результате люди, работавшие у N в какие-то определенные годы, до сих пор воспринимаются негативно. Институт репутации здесь особенно силен. 

Установка, что человек за 10 лет карьеры может сильно измениться и приобрести принципиально новые сильные качества, профессионализм и навыки, воспринимается очень тяжело. «Если он тогда был нулевым, то сейчас я даже не хочу тратить время на него», — так часто рассуждают банкиры.

Среда. Еще одним фактором является определенная публичность того, что происходит в банках. Все в определенной степени знают продукты, онлайн-приложения и технологии друг друга и пытаются судить о кандидатах не по их реальным достижениям и проектам, а по суммарному результату.

Соискатели могут не делать скидки на то, что условный зампред по продажам не осуществил прорыв не в силу своих навыков, а в связи с другими целями и задачами от собственника, отсталостью IT-систем либо политики. С одной стороны, такая категоричность в определенной степени справедлива. Большинство банков – политичные, бюрократичные и сложные во внутренних коммуникациях структуры, поэтому успеха добиваются профессионалы, способные не только генерировать идеи и понимающие, как надо действовать, но и умеющие продавать идеи, налаживать контакты с другими подразделениями и реализовывать задачи вопреки, а не благодаря окружающей реальности.

С другой стороны, брать кандидата из Тинькофф исключительно за быстро реализованный качественный продукт в банк меньшего масштаба без развитого IT, доступа к big data и аналитике и с бОльшей бюрократией, рассчитывая, что он будет так же эффективен, – крайне опасное заблуждение. Не стоит недооценивать ту среду, в которой профессионал привык добиваться результата.

В трэк-рекорде меньшим интересом пользуются банки со спорным бэкграундом – оказавшиеся под санацией или ассоциирующиеся с подпорченной репутацией собственников. Точно так же менее популярны банки, не входящие в топ-20, не сделавшие прорыв в последние годы, занимавшие нейтральное положение стагнации.

Наибольшим спросом пользуются выходцы из Альфа-Банка, Сбербанка, Тинькофф, Райффайзенбанка. Все остальные структуры вызывают интерес и сомнения в зависимости от положения нанимающего банка-клиента и конкретного подразделения. По определенным блокам, конечно, опыт ВТБ, Открытия, Почта банка, ЮниКредит и Росбанка также будет очень ценен. Что касается всех остальных структур, то все сложнее – естественно, кандидаты из них могут быть интересны другим работодателям, но в чуть меньшей степени и в четкой зависимости от специфики поиска и задач.

Оценка. Выбирают топов по традиционным методикам интервью. Все так же в банках принята достаточно высокая коллегиальность подбора: для позиций предправления (а также зампреда правления и на уровень ниже) кандидаты в среднем проходят от 4 до 7 собеседований. В состав тех, кто проводит собеседование с кандидатом, входят нанимающий менеджер, его 3-4 коллеги, HR, а также иногда подключается первый зампред/предправления.

Из менее типовых инструментов кто-то использует оценку по стратам, кто-то – тесты Hogan и Talent Q, кто-то – свои разработки либо интервью по компетенциям, другие – задания показать примерную структуру блока, в который человек выходит. Но все эти методики используются значительно реже, чем стандартный отбор через серию личных собеседований.

С точки зрения требований банки гораздо менее дискриминируют по гендеру. Мы крайне редко встречаем любые намеки и проявления приоритета в пользу кандидатов-мужчин либо женщин, чем в других индустриях, как например, в рознице.

Наличие MBA, западного образования, опыта в консалтинге, специализированных аттестаций (за исключением финансистов, где просят CFA или ACCA) встречается в требованиях очень редко. Главное – это опыт кандидата, портфолио компаний и проектов, а также способность подстроиться под меняющуюся среду с учетом бурного развития IT и Agile. Плюсом часто выделяют техническое образование либо учебу в топовых российских вузах (МФТИ, МГУ, Высшая Школа Экономики, ФинУниверситет, МГИМО).

Индустрии. Сложно назвать трендом приток кандидатов из других индустрий. В начале 2000-х годов из FMCG в банки пришло намного больше людей, чем сейчас суммарно из всех остальных отраслей. Однако заметен тренд привлечения сотрудников из IT- компаний (Yandex и Mail.ru), телекома, ритейла, финтеха и консалтинга. Это по-прежнему далеко не основной способ пополнения индустрии новыми кадрами: банковская отрасль остается закрытой, однако потребность в усилении IT-блоков, развития customer experience-технологий, big data и лучших практик вынуждают банки изредка брать людей из других сфер.

Например, в 2019 году вице-президентом ВЭБ стал Андрей Байда из McKinsey. Оттуда же в Альфа-банк перешли Дмитрий Витман и Сергей Бондаренко – на операционного директора КИБ и главу продуктов соответственно. Блок IT Райффайзенбанка возглавил Никита Швецов из «Лаборатории Касперского». В Сбербанк на позицию директора департамента управления данными (SberData) перешел создатель умной колонки «Яндекс.Станция», директор по экспериментальным продуктам Yandex Константин Круглов. Финансовым директором Сбербанка стала экс-CFO Русала Александра Бурико. В 2020 году в Тинькофф на должность операционного директора пришел Павел Христолюбов из IT-компании Luxoft. 

Зарплаты. Если говорить про зарплаты, то особых изменений за 2019 год они не претерпели. Ряд банков несколько уменьшил бонусные составляющие: это в первую очередь связано с бизнес-результатом, который в последние годы не сильно впечатляет акционеров или оказавшегося акционером ряда банков ЦБ. Все так же лидерами по фиксированным и совокупным зарплатам с большим отрывом являются Сбербанк, ВТБ и Альфа-банк.

Возможность зарабатывать большие деньги существует и во многих других структурах, однако там размер дохода сильнее варьируется от субъективных договоренностей с акционером либо предправлением, функционала и предыдущего опыта кандидата.

Автор — директор банковской и финтех-практики хедхантиговой компании Kontakt InterSearch Russia Вероника Ноговицина